Zaangażowanie pracowników – na co zwrócić uwagę?
Zaangażowanie pracowników wpływa na efektywność ich pracy.
Każdy przedsiębiorca czy menadżer chce mieć zaangażowanych pracowników, bo zdaje sobie sprawę z tego, że zaangażowanie przekłada się na wyniki. Też tak masz? Co u licha jednak zrobić, by pracownicy wykazywali faktyczne zaangażowanie w swoje obowiązki i życie firmy. Jak w ogóle zdefiniować to, że pracownik już jest lub jeszcze nie jest zaangażowany?
Zaangażowanie pracowników ma wpływ na efektywność ich pracy
Zaangażowanie pracownika jest ściśle związane z tym, czy utożsamia się on z organizacją, czy też niekoniecznie. Badania wskazują na to, że im bardziej pracownikowi są bliższe działania organizacji, do której przynależy, tym jego praca jest bardziej efektywna.
Kiedy pracownika można nazwać zaangażowanym, a kiedy już nie?
Zaangażowany pracownik jest oddany swojej pracy i utożsamia się z nią mocno. Jego praca wyraźnie napędza rozwój organizacji. Taki pracownik to skarb i śmiem przypuszczać, że chciałbyś, by Twój cały zespół był taki, prawda? Zaangażowaniem nie nazwiemy już jednak osoby, która emocjonalnie nie jest związana ze swoimi obowiązkami i po prostu swój czas spędza w pracy niekoniecznie całkowicie angażując się w swoje obowiązki. Masz takich pracowników w swoim zespole?
Najgorsza sytuacja jest wówczas, gdy pracownik nie jest zadowolony z pracy i aktywnie ją neguje. Niestety tym samym tworzy wokół firmy niesmaczny PR.
Ilu pracowników faktycznie się angażuje?
Kilka lat temu Instytut Gallupa przeprowadził badania sprawdzające ilość pracowników faktycznie zaangażowanych w swoją pracę. Wyniki wskazały, że globalnie jedynie 13% ludzi pracuje z zaangażowaniem. W Europie Środkowej i Wschodniej ten procent jest jeszcze niższy. Zaangażowanych mamy jedynie 11% załogi. Pomyśl teraz o swoim zespole – czy faktycznie tylko garstka wykazuje zaangażowanie takie, jakie byś chciał?
Jak Gallup proponuje badać zaangażowanie pracowników
No dobra, to skąd Gallup wyciągnął takie wnioski? Skąd wzięły się takie wyniki? Otóż w badaniu posłużono się dwunastoma pytaniami i żadne z nich nie traktowało o wynagrodzeniu materialnym. Dotyczyły one za to obszarów m.in.:
- poczucia sensu swojej pracy,
- rozwoju osobistego i zawodowego,
- doceniania i wyrażania swoich opinii, które są brane pod uwagę,
- czy poczucia przynależności do zespołu.
Są to obszary, które idealnie wpisują się w teorię automotywacji Deciego i Ryana, a której przeczytasz tutaj.
Jak wpływać na zaangażowanie pracowników?
Najprościej i w jednym zdaniu – stwórz im fajne miejsce pracy, w którym mogą robić to co lubią z osobami, które lubią. Tylko tyle i aż tyle. O tym jak powinien działać dobry menadżer przeczytasz tutaj.
- Po pierwsze już od początku, czyli przy zatrudnianiu sprawdzaj, czy macie wspólne wartości z kandydatem, czy misja i wartości firmy nakręcają kandydata.
- Po drugie zawsze doceniaj, stwarzaj dobrą atmosferę, pytaj o zdanie, pozwalaj decydować.
- Kolejnym aspektem jest dbanie o rozwój pracownika. Niech czuje, że dzięki poświęconej Twojej uwagi czy podpowiedziom kolegów nabiera doświadczenia. Wysyłaj na potrzebne szkolenia. Niech Twój pracownik nie stoi w miejscu.
- Po czwarte uświadamiaj załogę o tym, jaki wpływ na wyniki firmy ma ich praca.
- Dawaj zadania, które sprawiają pracownikom frajdę, ale nie od czasu do czasu lecz codziennie.
- Bądź bardzo uważny w obserwacji obecnych pracowników. Być może któryś z nich jest aktywnie niezaangażowany i jego narzekania na pracę przeszkadzają dobrze pracować reszcie.
Zajrzyj tu, by sprawdzić czego absolutnie nie możesz robić jako lider.
Dodałbyś coś jeszcze do powyższej listy? Co sprawdza się u Ciebie? Podziel się w komentarzu.
